导读：文章结合社会智库的特征，基于现有的人才机制相关研究，构建了新型社会智库人才机制研究框架。依据国内外知名智库报告，分别选取国内外各8家综合影响力较强的社会智库，通过官方网站、社会化媒体、数据库等多种途径对其人才机制开展调查研究。

  社会智库是由境内社会力量举办，以战略问题和公共政策为主要研究对象，以服务党和政府科学民主依法决策为宗旨，采取社会团体、社会服务机构、基金会等组织形式，具有法人资格的组织机构，具有社会性、独立性、非营利性和研究性四个方面的特点。本文结合社会智库的特征，基于现有的人才机制相关研究，构建新型社会智库人才机制研究框架，由人才流动、人才引入、人才使用、人才教育培训、人才评价与激励五个要素构成，以人才流动为中心，两两之间相互促进、相互影响，形成网络系统。人才流动是社会智库人才机制的核心要素；人才引入是该机制建设的起点，人才使用与人才教育培训，作为重要内容，在人才流动中相互融合、相互促进；人才评价与激励则是该机制建设的重要保障。

  本文依据国内外知名智库报告，分别选取国内外各8家综合影响力较强的社会智库，通过官方网站、社会化媒体、数据库等多种途径对其人才机制开展调查研究。

  国外社会智库已形成较为完善的、动态的、良性循环的人才机制，通过与政府、企业、高校等建立双向/三向“旋转门”机制实现人才的多向流动和角色转换，并与学院制培养人才、灵活使用人才以及多层次评价与激励人才的有机互动，引入到更多的高质量人才；通过开放性的、多渠道地引入多学科、创新研究型人才，并以与高校合作为主、自设学院为辅的方式培养人才；同时，通过“二元矩阵式”的人才使用架构有效提升人才使用效率；而多层次的人才评价与激励制度不仅为人才的流动、使用、培养与引入提供有力保障，还通过社会传播提升了智库的影响力。

  国内社会智库的人才机制初具雏形，但尚不完善。有将近八成的中国社会智库人才流动是单向的，虽然所有智库从高校、有六成以上的智库从政府引进人才，却难以反向进入高校或政府部门工作，不利于人才的培养、评价与激励；同时，通过高校/科研机构等渠道引入的人才大部分只能兼职，导致了智库兼职人员过多，专职人员比较匮乏，影响了智库研究的独立性，不利于人才的使用、培养、评价与激励；由于很注重人才的团队合作能力和沟通能力，但不太重视人才的创新力与洞察力、独立研究与科研能力，再加之智库人才常常被固定在某部/室/处岗位上，导致人才学科背景单一、研究团队的灵活性不强，不利于人才的使用、流动、培养与引入；另外，大部分智库缺乏人才教育培训模式，难以为政策研究人才质量提供有力保障。而智库不公开其人才评价与激励制度，不利于社会各界全方面了解社会智库功能，更影响其人才的流动、使用、培养和引入及其社会影响力的提升。

  我国社会智库人才机制建设存在人才流动较为僵化、人才引入尚不完备、人才使用效率不高、人才培养不受重视、人才评价与激励制度尚未公开等5个方面的问题。针对这样一些问题，借鉴国外先进经验，提出建议如下：

  由于制度体制的差异，美国的“旋转门”机制在中国完全复制是不可行的。我国新型社会智库应在借鉴国外经验的基础上，建设符合国情的中国式“旋转门”机制，实现智库与政府、高校、企业及同行之间的多向流动。首先，为政府离退休官员到社会智库任职提供公开渠道；其次，放宽制度限制，为社会智库人员到政府、高校和企业任职、交流学习提供更多机会；最后，积极拓展与不一样智库之间的交流合作，促进社会智库与不一样智库之间的充分流动。

  我国新型社会智库应从公开渠道招聘创造新兴事物的能力和研究能力并重的专门人才，同时从政府、高校、企业、其他智库、军界等多渠道引入理工科、人文社科、医疗等多学科背景的多元化人才，以建立开放性多元化创新研究型人才结构。

  我国社会智库可借鉴国外的“二元矩阵式”人才使用架构，以提高人才使用的效率。首先，要提高专职研究队伍的质量和比例，建立研究的核心团队；其次，大范围建立跨领域多元化的专家库，利用先进的技术构建专家知识共享平台，根据不同的研究课题和项目需求，采用众包等新方式，把智库内外部相关领域的一流专家整合起来组建专项研究团队，架构灵活的“小核心-大外围”人才组织结构。

  借鉴国外的“与高校合作为主，自设学院为辅”的人才教育培训模式，形成我国新型社会智库的人才教育培训模式。首先，积极拓展与国内外高校及科研院所，尤其是高水平院校的长期合作，建立专门培养平台，鼓励智库内部人才到合作单位学习进修；同时，设立博士后工作站以及研究院，逐步建立起自身独立的人才教育培训体系，为自身培养和储备人才；其次，加强与很多类型的智库及咨询机构的交流合作。

  首先，我国新型社会智库要建立公开的人才评价与激励制度，以保障人才机制的高效运行；其次，采用绩效考核与资格认证相结合的方式，并将论文数量与质量、科研项目（级别、参与度、完成质量）、研究成果的数量与质量等纳入评价指标，进行科学的人才评价；再次，建立由薪酬福利、工作环境、职称与荣誉、职业发展等在内的多层次人才激励制度，激发人才的创新活力。