日前，中央全面深化改革委员会第二次会议审议通过了《关于高等学校、科研院所薪酬制度改革试点的意见》。习在主持会议时强调，把推动高校教师、科研人员薪酬分配制度改革作为重要抓手，逐步建立保障激励兼顾的薪酬制度。开展高等学校、科研院所薪酬制度改革试点，向扎根教学科研一线的人员倾斜，向从事基础学科教学和基础前沿研究、承担国家关键核心技术攻关任务、取得重大创新成果的人员倾斜。

  同日，湖南省人民政府办公厅发布了《湖南省推进以创新为支撑的高校师生创业就业三年行动方案（2023-2025年）》。提出高校科研人能到科技公司兼职，并获取兼职报酬，其创业或兼职期间的工作业绩可作为职称评审的依据。

  谈起高校教师，手捧“铁饭碗”、身处“象牙塔”的高薪群体等形容词，已然成为社会对他们的刻板印象。实际上，这一群体还面临着背负科研、任课双重压力，如“职场浮萍”一般晋升之路艰难的另一面。

  近几年，网络上出现高校青年教师揭底“哭穷”、名牌大学教授自爆工资条等现象，诉说着这样一个职业背后不与人说的“心酸”。

  长期以来，我国高校与科研机构的薪酬，大多数都采取“基本工资+绩效+津贴”的制度。中国人民大学教育学院副院长李立国曾表示：“与国际同行相比，我国高校教师待遇总体偏低，学校运行经费中用于人力开支的比例偏低。”

  研究论文《薪酬满意度提升视角下我国高校教师薪酬改革路径探析》在2020年的调查中发现，一半以上高校教师实际月实发工资的绝对水平不足1万元，约1/3的高校教师期望基本工资占比低于实际基本工资占比，教师工资水平满意度和工资增长满意度均较低。

  2016年底，中央办公厅、国务院办公厅印发《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，允许科研人员和教师依法依规适度兼职兼薪。

  允许高校教师兼职，对很多收入欠佳的老师来说，无疑是“久旱逢甘霖”。不可忽视的是，在《意见》发布前，高校教师课外兼职已经是“公开的秘密”，而这一举措，对其从事“副业”经营活动开了口子，让其拥有“合法化”的从业底气。

  2022年底，山东省德州市人民政府明确提到“允许科研人员和高校教师依法依规适度兼职兼薪”。今年2月，安徽省宣城市发布通知，鼓励非公有制企业聘用高校教师和科研人员担任“科技副总”，并给予相应补助，预计一位“科技副总”一年到手十几万元起。

  云南省人民政府在4月发布文件，明确支持兼职教师取得合法报酬，兼职教师在聘用单位取得的工作业绩，可作为派出单位对其年度考核、职称晋升、岗位聘用的参考。

  国家对教师兼职的态度逐渐放开，政策上的转向，打开了高校科研人员创业创新及其在事业单位和企业间流动的“旋转门”。

  成果转化对于大学与社会的意义不言而喻。从高校角度而言，研究成果束之高阁，不利于其服务社会经济发展的步伐。对社会来说，如果大学不能有效推动学术成果转化为现实的生产力，那么学术成果从生产到应用的链条将被无限延长，导致资源浪费。

  如果说兼职是教师以“辅助”身份，充当高校和企业间的桥梁，助推企业科研创新，那“创业”一词则意味着，教师将从0到1实现科研成果的转化。

  2014年以来，在“大众创业，万众创新”背景下，促使高校教师离岗创业、在岗创业等学术创业活动的政策，从“可以创办”发展到“全面鼓励”阶段，高校教师可名正言顺通过科研创新和成果转化“致富”。

  在此之下，近几年国内勇于探索商业模式的公司多了不少高校教师的身影，在从教师到创业者身份转变过程中，高校成为其坚实的后盾。

  成立于2021年的中国第一家光量子计算公司图灵量子由上海交通大学长聘教授、博士生导师金贤敏创立，他带领团队在新赛道上勇闯无人区，相继诞生了国内首家量子AI计算中心、首套“飞秒激光直写三维光量子芯片系统”。金教授曾表示，上海交大支持科研产业转化和创业的环境让其备受鼓舞。

  2022年3月，上海交大发起了“天工计划”，为入选者聘请创业导师，进行创业培训，帮助其在学术和产业两个世界中穿梭。目前，上海“大零号湾”内聚集了图灵量子、术锐技术、辉羲智能、节卡机器人、唐锋能源、荣骏科技、霖鼎光学等一批上海交大教师参与创业的企业。

  上海科技大学对科研成果转化的重视、对教师自主创业的激励，同样让在校教师感到惊喜。学校成立技术转移办公室，帮助教师实现技术转移、创新创业，生命学院副教授陈佳所创立的研究基因治疗的公司，便是上科大重点孵化企业。目前，已完成了近3亿元A轮融资，陈佳表示，企业在产生效益的同时，还能反过来促进自己的科研。

  在今年刚成立“天开园”的天津，毗邻这片创新创业热土的天津大学鼓励在职教职工离岗创业，引导他们开辟新的职业发展通道。由天大校友发起创立的北洋海棠基金慷慨支持，解决科技成果“最后一公里”的难题，由智变金。

  把自己的研究领域和市场对接，聚焦和学科相关的创业项目，高校教师将知识转化为经济并获得回报的这条路，日益开阔。

  教育部在2021年就提出，把参与教研活动，承担命题监考任务，指导学生毕业设计、创新创业等计入工作量。不将论文数、项目数、课题经费等科研量化指标与绩效工资分配、奖励直接挂钩……让扎根教学一线的老师们也有了抵抗教学研究功利化、短视化的底气与定力。

  作为教师们施展才华、实现个人成长的舞台，高校也意识到薪酬制度是人才资源配置的重要一环，积极为“提高教师的幸福感”而作出改变。

  复旦大学形成了动态岗位津贴体系，在此体系中基础岗位津贴占80%，绩效津贴占20%，调整向优秀教师、教学工作倾斜，青年教工增长幅度最大，以此充分调动全校教职员工的积极性，推动学校发展。

  今年6月，长沙医学院发文称，5月该校教职工薪酬实现人均上涨5000元/月，本次调增后该校入职3年及以上在校教职工月平均薪酬达16880元。长春建筑学院在4月召开的会议上表示，新增投入1500万元用于本次教职工工资和福利调整，加强完善薪酬体系，优化工资结构。

  无论是允许兼职、鼓励创业还是推进改革，高校都应继续积极探索符合教育与科研规律的薪酬制度，为老师提供更大自主空间，让其减轻考核负担，有时间和空间去做自己感兴趣的学术研究与教育教学创新，为“甘坐冷板凳”想要做一流研究的教学科研人员创造更好的发展环境，让教师们都能“往前走，少一些羁绊，往后退，少一些顾虑”。

  [2] 李佳哲,胡咏梅. 薪酬满意度提升视角下我国高校教师薪酬改革路径探析[J]. 中国高教研究,2023,(01):77-84.

  [4]构造良好创新环境，持续释放创新势能——《关于高等学校、科研院所薪酬制度的改革试点的意见》的评述